Με αποτέλεσμα να μειώνεται η απόδοσή τους, όταν δεν μπορούν να διαχειριστούν τα αρνητικά συναισθήματά τους.
Οι θέσεις εργασίας γίνονται σταδιακά πιο δίκαιες λόγω της αξιοκρατίας: δηλαδή, όταν το καλύτερο πρόσωπο για την εργασία είναι ο κατάλληλος άνθρωπος για τη δουλειά. Οι επίσημες διαδικασίες αξιολόγησης, για παράδειγμα, διασφαλίζουν ώστε οι συνεντεύξεις να γίνονται με βάση την αξία του υποψηφίου, παρά με βάση το ποια βιογραφικά υπενθυμίζουν στο διευθυντή, που κάνει τις προσλήψεις, μια νεότερη εκδοχή του εαυτού του.
Μια συνέπεια της αξιοκρατίας είναι η αντικατάσταση της προαγωγής που στηρίζεται στην παλαιότητα, δηλαδή να μπορείτε να πάρετε μια καλύτερη θέση, όταν «έρθει η ώρα σας», με εκείνη που βασίζεται στην ικανότητα, μια εξέλιξη που σημαίνει ότι τα νεότερα ηλικιακά άτομα με τις κατάλληλες δεξιότητες, μπορεί να ξεπεράσουν τους μεγαλύτερους συναδέλφους και καταλήγουν να τους διευθύνουν. Δυστυχώς, σύμφωνα με νέα έρευνα στην Journal of Organizational Behavior, αυτή η εξέλιξη μπορεί να έχει και δυσάρεστες συνέπειες.
Οι ερευνητές Florian Kunze και Jochen Menges έκαναν έρευνα με εργαζομένους από 61 γερμανικές εταιρείες, βασιζόμενες κατά κύριο λόγο στον τομέα των υπηρεσιών, αλλά και τα οικονομικά, την κατασκευή και το εμπόριο. Σχεδόν 8.000 συμμετέχοντες περιέγραψαν τη διαφορά ηλικίας τους σε σχέση με τους διευθυντές τους και ένα υποσύνολο ανέφερε τις εμπειρίες του από τα διάφορα αρνητικά συναισθήματα που είχαν κατά τη διάρκεια των τελευταίων έξι μηνών.
Οι διευθυντές έτειναν να είναι μεγαλύτεροι από τους εργαζόμενους που διηύθηναν, αλλά κατά μέσο όρο το 1/4 των εργασιακών σχέσεων αφορούσε νεότερους διευθυντές. Σε εταιρείες, κυρίως, όπου το μέγεθος του ηλικιακού χάσματος ήταν μεγαλύτερο μεταξύ των νεότερων στελεχών και των μεγαλύτερης ηλικίας υφισταμένων, οι εργαζόμενοι έτειναν να αναφέρουν περισσότερα αρνητικά συναισθήματα, όπως θυμό ή φόβο, που βίωσαν κατά τη διάρκεια των τελευταίων έξι μηνών.
Γιατί συνέβαινε αυτό;
Σκεφτείτε πως μπορεί να αισθάνονται οι μεγαλύτερης ηλικίας υφισταμένοι. Έχουμε την τάση να μετράμε τη πρόοδο της ζωής μας, χρησιμοποιώντας τους συνομηλίκους μας, ως σημείο αναφοράς, ιδίως στην ηλικιακή ομάδα μας, κάτι που μπορεί να προκαλέσει μια εκδήλωση φθόνου, αν ανελιχθούν περισσότερο από εμάς. Αλλά ακόμη πιο βάναυσο είναι όταν αυτοί που θα πρέπει να είναι πίσω μας, μάς ξεπερνούν εργασιακά, χρησιμοποιώντας την αδυναμία μας να εξελιχθούμε, για να μας «κοροϊδέψουν». Και όταν ένα τέτοιο άτομο είναι ο διευθυντής σας, είναι δύσκολο να αποφευχθεί το αρνητικό συναίσθημα.
Γενικότερα, η κατάσταση αυτή βιώνεται γνωστικά ως ασυμφωνία, φανταστείτε το σαν να κριτικάρει ο πρόωρα αναπτυγμένος 8χρονος ανιψιός σας τι φοράτε. Αυτό είναι μία αφορμή για να προκληθούν αρνητικά συναισθήματα με βάση τη δυσαρέσκεια. Τέτοια συναισθήματα, προτείνουν οι Kunze και Menges, μπορεί στη συνέχεια να διαχυθούν και στον υπόλοιπο οργανισμό, ειδικά επειδή οι εργαζόμενοι δίνουν συνήθως μεγαλύτερη προσοχή στο τι συμβαίνει στους συναδέλφους οι οποίοι έχουν την τάση να ξεχωρίζουν ή στην περίπτωση αυτή, για τις σχέσεις που αποκλίνουν από τον κανόνα.
Οι Kunze και Menges ζήτησαν επίσης από την ηγεσία της κάθε εταιρείας να αναφέρει τις πρόσφατες οικονομικές επιδόσεις των εργαζόμενων, καθώς και τα μέτρα της παραγωγικότητας και της αποτελεσματικότητας. Αφού ελέγχθησαν τα στοιχεία, βρήκαν ότι οι εταιρείες που εμφάνισαν περισσότερα αρνητικά συναισθήματα, είχαν χειρότερη επίδοση από όλες τις απόψεις. Οι πιο νεαροί διευθυντές των ηλικιωμένων υφισταμένων, ως εκ τούτου, συμβάλλουν στην χειρότερη απόδοση της επιχείρησής μέσα από τα αρνητικά συναισθήματα που η ύπαρξή τους ενθαρρύνει, πιθανώς μέσω της απορρόφησης της ηθικής και του ενθουσιασμού για τη συλλογική προσπάθεια.
Τα δεδομένα αποκάλυψαν ένα τρόπο αντιμετώπισης του εν λόγω εργασιακά επιβλαβούς αποτελέσματος, αλλά ίσως είναι λίγο δύσκολο για ορισμένους να το αποδεχθούν: όταν οι πιο μεγάλοι ηλικιακά εργαζόμενοι ανέφεραν ότι συνήθιζαν να καταστέλλουν τα συναισθήματά τους, οι διαφορές ηλικίας δεν οδήγησαν στην αύξηση των αρνητικών συναισθημάτων στην ευρύτερη εταιρεία. Οι ερευνητές το αιτιολόγησαν λέγοντας ότι όταν τα συναισθήματα δεν εκφράζονται, το υπόλοιπο εργατικό δυναμικό δεν μπορεί να δει ότι κάτι συμβαίνει, οπότε συνεχίζουν την καθημερινότητά τους κανονικά. Αυτό δεν λύνει το πρόβλημα, αλλά το συρρικνώνει σε μια μικρότερη και πιο συμπυκνωμένη μορφή, καθώς η μακροπρόθεσμη καταστολή του συναισθήματος μπορεί να οδηγήσει σε κατάθλιψη, διαταραχές της υγείας και μειωμένη γνωστική απόδοση, μία δύσκολη πορεία που ενδεχομένως να αντιμετωπίσουν οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας.
Όμως οι εταιρείες δεν θα πρέπει να «επιστρέψουν στο προηγούμενο πλαίσιο εργασίας με τις παραδοσιακές ηλικιακές δομές», λένε οι Kunze και Menges, επειδή η έρευνα τους δεν λέει τίποτα για τα συνολικά οφέλη της αξιοκρατικής προαγωγής. Ωστόσο, υποστηρίζουν ότι θα πρέπει να αντιμετωπιστούν οι αρνητικές επιπτώσεις που έχουν φανερωθεί από την έρευνα.
Μια πρόταση είναι να βοηθηθούν οι μεγαλύτερης ηλικίας υφισταμένοι να βρουν το νόημα των συναισθημάτων τους και να διερευνήσουν αν μπορούν να έρθουν σε συμφωνία μαζί τους, αντί απλά να τα καταστέλλουν.
Μια άλλη πρόταση, είναι να αντιμετωπιστούν τα βαθύτερα αίτια, αλλάζοντας τη νοοτροπία γύρω από τους «ηλικιακούς πίνακες σταδιοδρομίας» και την αντιμετώπιση των ζητημάτων της ιεραρχίας και της φωνής, έτσι ώστε οι παλιότεροι εργαζόμενοι, είτε είναι διευθυντές ή όχι, να μπορούν να μοιράζονται τη δεδουλευμένη σοφία τους και να συμμετέχουν πλήρως στις οργανώσεις στις οποίες έχουν προσφέρει για τόσο πολύ καιρό.
Πηγή: digest.bps.org.uk
