Εργασία

Τι σας βοηθά περισσότερο στην εργασία σας: να προσαρμοστείτε ή να ξεχωρίσετε;

psychologynow team

psychologynow team

Psychologynow Team

Είναι καλύτερα να ταιριάζει κανείς ή να ξεχωρίζει;


Το ερώτημα αυτό, έχει προβληματίσει όλους τους ανθρώπους κάποια στιγμή στη ζωή τους, από τους εφήβους μέχρι τα επίδοξα στελέχη επιχειρήσεων. Η απάντηση, λέει ο Amir Goldberg, καθηγητής στο Stanford Graduate School of Business, είναι η εξής: «Εξαρτάται. Εάν είστε το είδος του ατόμου που ξεχωρίζει πολιτισμικά (για παράδειγμα, φοράτε γιλέκα και παπιγιόν στο γραφείο), τότε για να πετύχετε, θα πρέπει να ταιριάξετε δομικά στην εργασία σας, να είστε δηλαδή μέρος μιας στενά συνδεδεμένης ομάδας συναδέλφων (της λεγόμενης κλίκας). Και αν ξεχωρίζετε δομικά, για παράδειγμα, δεν είστε μέλος οποιασδήποτε κλίκας στη δουλειά, αλλά έχετε φίλους σε διάφορα τμήματα, τότε καλύτερα να ταιριάξετε πολιτισμικά (γι’ αυτό ξεφορτωθείτε τα παπιγιόν)».

Ο Goldberg εξηγεί το σκεπτικό πίσω από αυτή την απάντηση στη νέα μελέτη τους, «Προσαρμογή ή Διάκριση; Οι εναλλαγές των Δομικών και Πολιτιστικών ενσωματώσεων», που σύντομα θα δημοσιευθεί στο American Sociological Review. Η μελέτη, εξερευνά τη σχέση ανάμεσα στην ενσωμάτωση, τη διάκριση και την επιτυχία μέσα σε ένα οργανισμό.

Ο σύγχρονος επιχειρηματικός κόσμος επικροτεί γενικά όσους ξεχωρίζουν από το συνηθισμένο, επιβραβεύοντας τους με προαγωγές και αυξήσεις μισθών. «Κανείς δεν θέλει να γίνεται αντιληπτός ως συνηθισμένος ή ότι μπορεί πολύ εύκολα να αντικατασταθεί, ιδιαίτερα σε εταιρίες υψηλής τεχνολογίας που δίνουν αξία στην καινοτομία, την ποικιλία και τη δημιουργικότητα», λέει ο Goldberg.

Ωστόσο, η προσαρμογή σε μια εταιρία είναι επίσης σημαντική. Δημιουργεί μια μεγαλύτερη, κινητοποιητική αίσθηση ταυτότητας για τους εργαζόμενους και τους επιτρέπει να γίνουν παραγωγικά μέλη του οργανισμού, η επιτυχία του οποίου εξ ορισμού εξαρτάται από τη συνεργασία. Το αποτέλεσμα των παραπάνω, είναι μια αντικρουόμενη πίεση στους εργαζόμενους για να ενταχθούν σε έναν οργανισμό και, ταυτόχρονα, να ξεχωρίσουν. Ο Goldberg και οι συνεργάτες του ήθελαν να μάθουν περισσότερα για αυτήν την πίεση και να βρουν τρόπους για την επίλυσή της.

Χρησιμοποίησαν μια νέα προσέγγιση, εξετάζοντας την γλώσσα που χρησιμοποιείται στα εταιρικά μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Οι ερευνητές είχαν πρόσβαση στο πλήρες αρχείο email μιας μεσαίου μεγέθους τεχνολογικής εταιρείας που ανταλλάσσονταν μεταξύ 601 εργαζόμενων πλήρους απασχόλησης μεταξύ των ετών 2009 και 2014. Για να προστατευθεί η ιδιωτική ζωή και το απορρήτο των συμμετεχόντων, αναλύθηκαν μόνο τα μηνύματα που ανταλλάσσονταν μεταξύ των εργαζομένων. Εκείνα που αποστέλλονταν ή λαμβάνονταν από άτομα εκτός της εταιρίας αποκλείστηκαν, όπως και τα μηνύματα που ανταλλάσσονταν μεταξύ των επτά μελών της διοίκησης και με τους δικηγόρους της επιχείρησης. Τα ανεπεξέργαστα δεδομένα αποθηκεύονταν σε ασφαλείς διακομιστές έρευνας εγκατεστημένους στην επιχείρηση. Οι ερευνητές δημιούργησαν έναν αλγόριθμο που ανέλυε τη φυσική γλώσσα σε μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Το πιο δύσκολο μέρος της ανάλυσης ήταν να υπολογίσουν τι κατηγορίες να χρησιμοποιήσουν για να οργανώσουν τη γλώσσα και να φιλτράρουν ό,τι δεν ήταν ουσιαστικό.

«Θέλαμε να δούμε τη γλώσσα που απηχούσε στο πολιτιστικό ύφος και στο επίπεδο της πολιτιστικής ευθυγράμμισης, όχι μόνο τη γλώσσα που αναφερόταν στη λειτουργία μιας εργασίας ή γενικότερα της εταιρίας», λέει ο Goldberg. Χρησιμοποιώντας ένα συγκεκριμένο πρόγραμμα ανάλυσης της γλώσσας, οι ερευνητές εξέτασαν συγκεκριμένες λέξεις όπως «εγώ» ή «εμείς», καθώς και τις λέξεις «πρέπει» ή «θα». Επίσης, έψαξαν για βρισιές. Σε ορισμένες εταιρείες, λέει ο Goldberg, οι βρισιές είναι ένας τρόπος για να επιβληθεί κανείς. «Σε αυτή την κουλτούρα της βρισιάς, φανταστείτε αν ένα νέο πρόσωπο έρχεται και χρησιμοποιεί πολύ ευγενική γλώσσα», λέει. «Αυτό θα αντανακλούσε χαμηλό επίπεδο πολιτισμικής αφομοίωσης σε μια εταιρεία όπου η βρισιά είναι αποδεκτή».

Οι ερευνητές εξέτασαν προσεκτικά τη δομή και τη μορφή των αλληλεπιδράσεων των email για να μάθουν περισσότερα σχετικά με τις μικρές, στενές κλίκες εντός του οργανισμού. Προηγούμενη έρευνα έχει δείξει ότι η γεφύρωση του χάσματος μεταξύ αυτών των κλικών, ωφελεί τους εργαζόμενους, λόγω των πληροφοριών που ρέουν σε αυτές από διαφορετικές ομάδες. «Είναι σε θέση να συνδέσουν τα δίκτυα που βρίσκονται συνήθως αποσυνδεδεμένα, έτσι ώστε να εξυπηρετούν ένα σημαντικό ρόλο», λέει ο Goldberg. «Έχουν τα πλοκάμια τους τεντωμένα σε διαφορετικούς κόσμους και γι’ αυτό το λόγο ξεχωρίζουν».

Για να μάθετε πώς αυτό συνδέεται με την επιτυχία ενός υπαλλήλου, οι ερευνητές στηρίχθηκαν σε στοιχεία του ανθρώπινου δυναμικού που δόθηκαν από την εταιρία. Εκτός από την ηλικία των εργαζομένων, το φύλο και τη θητεία τους, εντόπισαν όλους τους εργαζόμενους που είχαν εγκαταλείψει την εταιρεία και αν η αποχώρησή τους ήταν εκούσια ή ακούσια. Αυτά τα στοιχεία επέτρεψαν στους ερευνητές να συσχετίσουν την επαγγελματική επιτυχία με την ενσωμάτωση και τη διάκριση. «Οι ακούσιες έξοδοι είναι ένα απότομο σημάδι αρνητικών επιδόσεων, επειδή οι εργαζόμενοι βρίσκονται σε μεγαλύτερο κίνδυνο να την βιώσουν όταν η απόδοσή τους είναι αδύναμη» λέει ο Goldberg.

Οι ερευνητές κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση μπορεί να χαρακτηριστούν από τα επίπεδα των πολιτιστικών και των διαρθρωτικών «ενσωματώσεων», μετά τη μέτρηση της γενικής πολιτισμικής αφομοίωσης τους, καθώς και την τοποθέτησή τους σε διάφορες κλίκες του δικτύου. Αυτό οδήγησε τους ερευνητές να προσδιορίσουν τέσσερα οργανωτικά αρχέτυπα: τους «διπλά ενσωματωμένους εργαζόμενους», τους «μη ενσωματωμένους εργαζόμενους», τους «αφομοιωμένους εργαζόμενους» και τους «αφομοιωμένους διαφωνούντες».

Αυτοί που είναι πιθανότερο να ανελιχθούν είναι εκείνοι που αποκαλούνται «αφομοιωμένοι εργαζόμενοι», εννοώντας τους ανθρώπους που είναι ψηλά στην πολιτιστική προσαρμογή και χαμηλά στην ένταξη στις κλίκες του δικτύου και οι πανομοιότυποί τους, οι «αφομοιωμένοι διαφωνούντες», εννοώντας τους ανθρώπους που αποτελούν μέρος μιας στενής ομάδας, αλλά εξακολουθούν να ξεχωρίζουν πολιτισμικά.

«Ο αφομοιωμένος εργαζόμενος είναι το απόλυτα δικτυωμένο άτομο, εκείνο που έχει φίλους στο μάρκετινγκ, την εξυπηρέτηση πελατών και στους μηχανικούς», λέει ο Goldberg. «Είναι καλά συνδεδεμένο με όλη την επιχείρηση, αλλά δεν είναι πραγματικά μέρος της κάθε μιας ομάδας». Ωστόσο, δένεται πολιτισμικά, όταν μιλάει και ντύνεται το ίδιο με όλους τους άλλους. Ο αφομοιωμένος διαφωνούντας, από την άλλη πλευρά, έχει την ασφάλεια και την αμοιβαία δέσμευση που προέρχεται από το να είναι μέρος μιας κλίκας, αλλά δεν έχει πλήρως αφομοιωθεί στην εταιρική κουλτούρα. «Δεν επαναλαμβάνει τις ίδιες παλιές ιστορίες για το Star Wars, αλλά δένει περιστασιακά ένα άσχετο θέμα με μια συζήτηση. Φοράει ένα ειρωνικό, vintage πουκάμισο με κουμπιά προς τα κάτω και όχι ένα T-shirt με το λογότυπο της εταιρείας».

Οι ερευνητές αποκαλούν «διπλά ενσωματωμένο» εργαζόμενο, εκείνον που είναι τόσο πολιτισμικά συμβατός όσο και μέρος μίας κλίκας, που ποτέ δεν ξεχωρίζει και δεν είναι πιθανό να ανελιχθεί. Σκεφτείτε το «σπασίκλα» μηχανικό λογισμικού που είναι μέρος της στενής ομάδας του, αλλά δεν αλληλεπιδρά εκτός αυτής της ομάδας. Ο ίδιος δεν γνωρίζει τι συμβαίνει στην εταιρεία στο σύνολό της και δεν γνωρίζει τίποτα περισσότερο από τους συνομηλίκους του. Εξαιτίας αυτού του γεγονότος, ένας διπλά ενσωματωμένος εργαζόμενος δεν φέρνει τίποτα νέο σε μία συζήτηση. «Αυτός είναι ένα αντίγραφο του κάθε άλλου μέλους της ομάδας του», λέει ο Goldberg. «Δεν γίνεται αντιληπτός ως ξεχωριστός ή απαραίτητος καθ’ οιονδήποτε τρόπο».

Το πιο πιθανό αρχέτυπο για να χάσει τη δουλειά του είναι ο «μη ενσωματωμένος εργαζόμενος», ο οποίος αλληλεπιδρά με τους συναδέλφους σε διάφορα μέρη του οργανισμού, αλλά δεν είναι μέρος καμίας ομάδας και δεν ταιριάζει ούτε πολιτισμικά. «Σκεφτείτε ένα εταιρικό πάρτι, όπου αυτός ο τύπος προσπαθεί να δικτυωθεί με εσάς, αλλά η συζήτηση είναι πραγματικά οδυνηρή», λέει ο Goldberg. «Αυτός είναι ο μη ενσωματωμένος εργαζόμενος και το να είναι κανείς κακός στη δικτύωση, είναι πολύ χειρότερο από το να μην προσπαθεί να δικτυωθεί καθόλου».

Συγκρίνοντας την ανάλυση των email με τα αρχεία του προσωπικού της εταιρείας, οι ερευνητές διαπίστωσαν ότι οι εργαζόμενοι που προσδιορίζονται ως διπλά ενσωματωμένοι, είχαν πάνω από τρεις φορές περισσότερες πιθανότητες να να απολυθούν από ό, τι εκείνοι που προσδιορίζονται ως ενσωματωμένοι διαφωνούντες.

Σαφώς, τόσο η ενσωμάτωση όσο και η διάκριση είναι σημαντικές για την επιτυχία της σταδιοδρομίας, αλλά το μάθημα, λέει ο Goldberg, είναι ότι αν ενσωματωθείτε δομικά και πολιτισμικά - ειδικά σε επιχειρήσεις υψηλής τεχνολογίας, οι οποίες δίνουν προτεραιότητα στη δημιουργικότητα και την καινοτομία - θα θεωρηθείτε ως ήπιος και μέτριος. Την ίδια στιγμή, αν ντύνεστε και μιλάτε διαφορετικά από τους συνεργάτες σας, αλλά δεν είστε επίσης και μέρος της κάθε μίας ομάδας, θα γίνετε αντιληπτοί ως περίεργοι και απειλητικοί.

Ο στόχος είναι να βρεθεί μια ισορροπία μεταξύ των δύο. «Είτε να διατηρήσετε τη θέση σας ως μέρος μιας στενής ομάδας, αλλά να ξεχωρίσετε με το να συμπεριφέρεσετε λίγο πιο ιδιαίτερα ή να γίνετε κάποιος ιδανικός στη δικτύωση που ξέρει τι συμβαίνει σε όλο τον οργανισμό, αλλά και ξέρει πώς να ενσωματωθεί πολιτισμικά», λέει ο Goldberg. «Ουσιαστικά, θέλετε να ξεχωρίσετε τον εαυτό σας από τους υπολοίπους, χωρίς όμως να κάνετε κανένα να νιώθει άβολα».


Πηγή: stanfordnews.com

Απόδοση – Επιμέλεια: Psychologynow.gr

psychologynow team

psychologynow team

Psychologynow Team


Ελάτε στον κόσμο της Ψυχολογίας!
Συμπληρώστε το email σας για να λαμβάνετε
το εβδομαδιαίο newsletter μας.

Βρείτε μας στα...

Εγγραφείτε για να λαμβάνετε το newsletter μας!