Για να ενισχυθεί ένα ισχυρό κλίμα ψυχολογικής ασφάλειας, θα πρέπει να αντιμετωπιστούν ανοιχτά οι προβληματικές συμπεριφορές και να γίνει αποδεκτή η δεδομένη διαφορετικότητα των μελών.
Στο πρώτο άκουσμα μπορεί να σκεφτεί κανείς ότι πρόκειται για έναν όρο που προστατεύει την ψυχική υγεία στον εργασιακό χώρο. Δεν πρόκειται όμως μόνο για αυτό.
Η ψυχολογική ασφάλεια αφορά στη δυνατότητα ενός εργαζομένου να νιώθει μέρος της ομάδας, να αισθάνεται ασφαλής ώστε να μάθει, να συνεισφέρει και να ρισκάρει. Να μπορεί να κάνει λάθη και να εκφράσει τη γνώμη του χωρίς να φοβάται ότι θα περιθωριοποιηθεί, θα ρεζιλευτεί ή θα τιμωρηθεί. Είναι με άλλα λόγια, μια αναγκαία συνθήκη προκειμένου να ανθίσει κανείς δουλεύοντας σε μια ομάδα.
Σημάδια χαμηλής ψυχολογικής ασφάλειας
Σε πολλούς από εμάς έχει τύχει να δούμε τον εαυτό μας να απολαμβάνει να δουλεύει με συγκεκριμένους ανθρώπους, όπου η συνεργασία ρέει φυσικά και νιώθουμε πραγματικά ότι εξελισσόμαστε. Σε άλλες όμως, είναι σαν να προσπαθούμε να ανέβουμε μια ανηφόρα, όπου κάθε μας βήμα απαιτεί υπερπροσπάθεια.
Στην δεύτερη περίπτωση, σκεφτείτε, μπορείτε πραγματικά να εκφράσετε αυτό που σας προβληματίζει ή ακόμη και τα λάθη σας; Αναγνωρίζεται η συνεισφορά σας; Πόσο ασφαλείς νιώθετε να πάρετε κάποιο ρίσκο, να δοκιμάσετε κάτι καινούριο; Πόσο δύσκολο σας είναι να ζητήσετε βοήθεια; Πόσο συχνά μοιράζεστε τις γνώσεις σας με τα υπόλοιπα μέλη; Και τέλος, πόσο συχνά λαμβάνετε ένα ουσιαστικό feedback για τη δουλειά σας που σας βοηθά να βελτιωθείτε;
Η καθοριστική σημασία της ψυχολογικής ασφάλειας
Η αξία της ψυχολογικής ασφάλειας δεν είναι απλώς θεωρητική. Το Project Aristotle απο την Google ξεκίνησε το 2012 για να βρεθεί το μυστικό συστατικό που κάνει τις πιο πετυχημένες ομάδες εργασίας. Ποιο ήταν αυτό; Ούτε η εμπειρία, ούτε η τεχνογνωσία, αλλά η ψυχολογική ασφάλεια, οι ομάδες δηλαδή στις οποίες τα μέλη μπορούσαν να εκφραστούν ελεύθερα, πιο συναισθηματικά και χωρίς φόβο.
Το όφελος λοιπόν από ένα τέτοιο περιβάλλον. Πιο ισχυροί, καινοτόμοι και παραγωγικοί οργανισμοί, πιο ασφαλείς, ικανοποιημένοι και προσανατολισμένοι στην ανάπτυξη εργαζόμενοι.
Γιατί είναι τώρα τόσο επίκαιρο αυτό το θέμα;
Η ταχύτητα εξέλιξης των οργανισμών τους μετατρέπει σε ζωντανούς οργανισμούς, όπου ο άνθρωπος βρίσκεται στο επίκεντρο.
Η γνώση και η εμπειρία από μόνες τους δεν είναι αρκετές στο σημερινό δυναμικό περιβάλλον εργασίας, χρειάζεται να δουλέψουμε τον τρόπο με τον οποίο αυτή η γνώση που έχει ο καθένας θα διαμοιραστεί ανάμεσα στα υπόλοιπα μέλη της ομάδας με τρόπο ώστε όλοι να επωφεληθούν και να μάθουν κάτι παραπάνω, στη συνέχεια να πειραματιστούν με ελευθερία και θάρρος και κατά συνέπεια να οδηγηθούν στην καινοτομία και την επιτυχία.
Πώς μπορεί να ενισχυθεί η ψυχολογική ασφάλεια σε μια ομάδα;
Το πρώτο βήμα είναι η μείωση της απόστασης εξουσίας, δηλαδή της εμφανούς διαφοράς εξουσίας μεταξύ των μελών. Αυτό δεν σημαίνει ότι αγνοείται η ιεραρχία, απλώς δεν επιδεικνύεται όταν κάποιος παίρνει το λόγο με τρόπο που να αποτρέπει την ελεύθερη έκφραση.
Εξίσου σημαντικό είναι να διαμορφωθούν ανάλογες «νόρμες» στην ομάδα, δηλαδή κοινά αποδεκτοί κανόνες που ορίζουν τις αποδεκτές και μη αποδεκτές συμπεριφορές. Η ενεργητική ακρόαση είναι βασικός πυλώνας που συνδυάζεται άρτια με την παροχή χώρου σε όλα τα μέλη για να εκφράσουν την άποψη τους.
Παράλληλα, η ανοιχτή επικοινωνία και η ενσυναίσθηση θέτουν τη βάση μια κουλτούρας που επιτρέπει την ανταλλαγή ιδεών χωρίς φόβο. Για να γίνει αυτό ακόμα πιο εφικτό, χρειάζεται να να αναγνωρίζονται, να ενθαρρύνονται και να επιβραβεύονται τα μέλη που πραγματικά το κάνουν.
Η ενθάρρυνση του πειραματισμού κάνει τη διαφορά. Οι ομάδες που βλέπουν στα λάθη τους ευκαιρίες μάθησης και εξέλιξης είναι εκείνες που προοδεύουν. Για να καλλιεργηθεί αυτό, μια ανασκόπηση στο παρελθόν και ένας στρατηγικός σχεδιασμός του μέλλοντος είναι αναγκαία.
Ακόμα πιο σημαντικό όμως είναι η ανατροφοδότηση, τόσο η λήψη όσο και η παροχή της, με τρόπο εποικοδομητικό και με διάθεση βελτίωσης. Για να ενισχυθεί ένα ισχυρό κλίμα ψυχολογικής ασφάλειας, θα πρέπει να αντιμετωπιστούν ανοιχτά οι προβληματικές συμπεριφορές και να γίνει αποδεκτή η δεδομένη διαφορετικότητα των μελών. Κάθε μέλος έχει διαφορετικές εμπειρίες και αντιλήψεις, ακόμη και η ίδια η ιδέα της ψυχολογικής ασφάλειας μπορεί να γίνεται αντιληπτή διαφορετικά για τον καθένα- υπάρχει όμως χώρος για αυτές τις διαφορές.
Τέλος, κλειδί σε όλη τη διαδικασία δημιουργίας κλίματος ψυχολογικής ασφάλειας δεν είναι άλλο παρά η αποδοχή των ανθρώπινων λαθών, όχι ως αποτυχίες, αλλά ως σημεία μάθησης και ευκαιρίες ανάπτυξης.
Ποιος έχει την ευθύνη για την ψυχολογική ασφάλεια;
Φυσικά θα αναγνωρίσει κανείς πως αυτές οι ενέργειες σε μεγάλο βαθμό θα πρέπει να ληφθούν από τα ηγετικά μέλη της ομάδας και είναι αλήθεια πως τεράστιο μερίδιο ευθύνης για την εγκαθίδρυση της ψυχολογικής ασφάλειας σε μια ομάδα φέρει ο ίδιος ο οργανισμός και τα ανώτερα στελέχη. Σε καμία περίπτωση όμως δεν θα πρέπει να αγνοηθεί το ατομικό μερίδιο ευθύνης ή αλλιώς οι αλλαγές στη συμπεριφορά μας ως μέλη της ομάδας προκειμένου να προωθήσουμε αυτό το κλίμα.
Κάθε οργανισμός λειτουργεί σαν σύνολο, όπου το οργανωσιακό, το ομαδικό και το ατομικό επίπεδο αλληλοεπηρεάζονται και συνδιαμορφώνουν το συνολικό περιβάλλον. Εγώ ο ίδιος σαν μέλος της ομάδας πόσο καλά γνωρίζω τον εαυτό μου και τα όρια που χρειάζεται να θέσω προκειμένου να λειτουργήσω αρμονικά με τους υπόλοιπους; Πόσο ζητάω την ανατροφοδότηση των υπολοίπων και πόσο ακούω πραγματικά αυτό που οι άλλοι μου λένε; Προσφέρω εγώ ο ίδιος ανατροφοδότηση με σεβασμό και σκοπό να βοηθήσω πραγματικά τον άλλο; Ζητάω βοήθεια όταν τη χρειάζομαι και αντίστοιχα προσφέρω βοήθεια και τις γνώσεις που κατέχω;
Η ψυχολογική ασφάλεια είναι στην πραγματικότητα ευθύνη και ανάγκη όλων.
Πηγές:
Geraghty, T. (2025, January 20). Top 10 Ways to Foster Psychological Safety in the workplace. Psych Safety. https://psychsafety.com/top-10-ways-to-foster-psychological-safety-in-the-workplace/
What is psychological safety at work? Here’s how to start creating it. (2024, March 4). https://www.apa.org. https://www.apa.org/topics/healthy-workplaces/psychological-safety
Edmondson, A. C., & Bransby, D. P. (2022). Psychological safety comes of age: observed themes in an established literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10(1), 55–78. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-055217
