Μια κρίση αλλάζει τα πάντα. Οι φίλοι φεύγουν και οι επιζώντες πρέπει να προσαρμοστούν σε ένα νέο, επικίνδυνο περιβάλλον. Σαν επακόλουθο, τα αρπακτικά σχηματίζουν κύκλους για να εκμεταλλευτούν τους αδύναμους και τους ευάλωτους που μένουν πίσω. Σύμφωνα με νέα έρευνα, η παραπάνω περιγραφή δεν αναφέρεται μόνο τους κανόνες της φύσης, αλλά ισχύει και στο χώρο εργασίας.
Ο Pedro Neves από το New University of Lisbon παρέχει αποδεικτικά στοιχεία ότι μετά από μια οργανωτική συρρίκνωση, οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να δεχθούν κακοποίηση από τους προϊσταμένους τους.
Ο Neves καθοδηγήθηκε από τη θεωρία επιθετικότητας για τον εκτοπισμό - μία ιδέα ότι η κακοποίηση στο χώρο εργασίας παίρνει συχνά μία εικόνα όπως όταν κάποιος κλοτσάει έναν σκύλο - διοχετεύοντας τις απογοητεύσεις μας όχι στην πηγή τους, αλλά περισσότερο σε εκείνους που έχουμε εξουσία πάνω τους. Ο Neves προέβλεψε ότι αυτό οδηγεί τους προϊσταμένους να στοχεύουν στα πιο ανίκανα ή απρόθυμα να εκδικηθούν άτομα: τα υποτακτικά άτομα που χαρακτηρίζονται από χαμηλό "πυρήνα αυτοαξιολόγησης" (ένα συνδυασμό προσωπικών χαρακτηριστικών που σχετίζονται με την εικόνα του εαυτού, συμπεριλαμβανομένων της αυτοεκτίμησης και της πίστης στις ικανότητές που έχει ένα άτομο για τον εαυτό του) ή/και στα άτομα με λιγότερες συμμαχίες στον εργασιακό χώρο.
Τα στοιχεία της έρευνας που προήλθαν από τις 12 μεγάλες και μεσαίες Πορτογαλικές εταιρείες μέσα από ένα ευρύ φάσμα βιομηχανιών - χρηματιστηριακών, κατασκευαστικών και υγειονομικής περίθαλψης - επιβεβαίωσε ότι τα άτομα με χαμηλότερο "πυρήνα αυτοαξιολόγησης" ή λιγότερη υποστήριξη από τους συναδέλφους, δέχονταν στο τέλος περισσότερη κακοποίηση, βασιζόμενοι στις αυτοαξιολογήσεις τους σε στοιχεία, όπως "ο προϊστάμενός μου με κατηγορεί για να βγάλει τον εαυτό του/της από τη δύσκολη θέση" ή "μου λέει ότι οι σκέψεις και τα συναισθήματά μου είναι ηλίθια". Τέσσερις από τις οργανώσεις είχαν υποστεί μείωση προσωπικού κατά τα προηγούμενα δύο χρόνια και σε αυτές, οι υποτακτικοί εργαζόμενοι ήταν πιθανότερο να πιέζονται. Η επόμενη φάση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που έχει συρρικνωθεί, περιλαμβάνει την αβεβαιότητα, τις ρήξεις με τα κοινωνικά δίκτυα, καθώς και μια μεγαλύτερη αίσθηση του ατομικού κινδύνου - το σύνολο των οποίων αυξάνει τα τρωτά σημεία και δίνει εμπιστοσύνη στο δράστη ότι η κατάχρηση τους, είναι απίθανο να καταπολεμηθούν.
Τα στοιχεία έδειξαν επίσης ότι τα υποτακτικά άτομα είχαν πιο χαμηλές επιδόσεις και ασχολούνται με λιγότερες οργανωτικές δράσεις για τα δικαιώματα του εργαζόμενου τα οποία υποστηρίζει ο Neves ότι αποτελεί απόδειξη της πεποίθησης ότι οι εργαζόμενοι, επίσης, "κλωτσούν το σκυλί" - στην περίπτωση αυτή, διοχετεύοντας τη δυσαρέσκεια τους για τον επιβλέποντα σε ήσσονος σημασίας πράξεις για να υπονομεύσουν την εταιρεία.
Δεδομένου ότι αυτή ήταν μια διατομική έρευνα πρέπει να είμαστε προσεκτικοί σχετικά με τέτοια συμπεράσματα αιτιότητας, αλλά η περαιτέρω ανάλυση έδειξε δύο προφανείς εναλλακτικές εξηγήσεις: ότι τα υποτακτικά γνωρίσματα ήταν το αποτέλεσμα της κριτικής του προϊσταμένου και ότι η κακοποίηση προκαλούσε τόσο κακή απόδοση όσο και τα υποτακτικά χαρακτηριστικά.
Ο Neves συμβουλεύει τη διευκόλυνση της υποστήριξης μεταξύ των εργαζομένων ως προπύργιο ενάντια στην εκμετάλλευση των ευάλωτων και να χτίσει ο πυρήνας της αυτοαξιολόγησης των εργαζομένων. Αυτά είναι καλά πράγματα για να ενθαρρυνθούν σε κάθε περίπτωση αλλά, τελικά, η ευθύνη για την αλλαγή δεν ανήκει στην κακοποίηση, αλλά στους δράστες ώστε να σταματήσουν να παρενοχλούν τους αδύναμους.
Πηγή: New University of Lisbon
Βρείτε όλη την έρευνα στο Journal of Occupational and Organizational Psychology
